Trabalho à distância: em domicilio, home office e teletrabalho

 

O Decreto lei 5.452 de1943, também conhecido como Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) regulamenta as relações trabalhistas sejam elas coletivas ou individuais em âmbito nacional. Contudo algumas de suas normas estavam desatualizadas em consequência do decurso do tempo e das mudanças sociais que intensificam, principalmente depois do advento da rede mundial de computadores.

Nesse contexto em 2011 a lei 12.551 alterou o art. 6º da CLT trouxe relevante modernização, adicionou novos conceitos implícitos a CLT: “art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego”.  

Ou seja, se estiverem presentes os requisitos da relação de emprego, quais sejam  não eventualidade, subordinação, pessoalidade, onerosidade e serviço prestado por pessoa física, não há diferença entre o trabalho exercido presencialmente nas dependências do empregador, qual seja em empresa ou repartição pública, do realizado em home office, ou seja na casa do empregado, para o teletrabalho ou trabalho remoto.              

Ademais, o § único do art. 6º da CLT uniformiza para fins de subordinação os mecanismos de acompanhamento e comando pessoal e direto aos meios tecnológicos e virtuais. “os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio”.

Para Delgado "(...) tanto o trabalho no domicílio, em sua configuração tradicional ou em sua configuração tecnológica moderna, como também o próprio teletrabalho, todos podem se caracterizar (ou não) pela presença da subordinação". (2017, p.1.025) ou seja, a doutrina admite o abrandamento do requisito da subordinação e da pessoalidade sem desconfigurar a relação de emprego.

Porém, alerta Calvo “(...) isto não significa que se ambos os requisitos estiverem ausentes haverá vínculo de emprego. Pelo contrário, em tal situação o trabalhador a domicílio será considerado autônomo”. (2020, p.47).

Nesse sentido, a doutrina entende o trabalho a distância como gênero que engloba o trabalho no domicilio, o trabalho remoto, e o home office este último consiste na mesma relação de trabalho realizada no estabelecimento do empregador, mas transferida por motivos excepcionais para casa do trabalhador e sendo executado com o uso da internet, assim seria a modernização do trabalho em domicilio, mudando apenas o local da prestação de serviço.

Já o trabalho no domicílio também tem base no art. 83 da CLT “É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere”. Exemplo de trabalho em domicílio, costureira, sapateiro e doceira.

Todavia, a regulamentação expressa do teletrabalho foi feita pela lei 13.467/2017, denominada de Reforma Trabalhista, a qual acrescentou à CLT os artigos 75-A a75-E que disciplinam o trabalho remoto no ordenamento jurídico brasileiro.

Explica Delgado: “(...) o tradicional trabalho no domicílio, há tempos existente na vida social, sendo comum a certos segmentos profissionais, como as costureiras, as cerzideiras, os trabalhadores no setor de calçados, as doceiras, etc.; (...) o novo trabalho no domicílio, chamado home-office, à base da informática, dos novos meios de comunicação e de equipamentos convergentes; (...) o teletrabalho, que pode se jungir ao home-office, mas pode também se concretizar em distintos locais de utilização dos equipamentos eletrônicos hoje consagrados (informática, internet, telefonia celular, etc.)”. (2017, 1.025).

Nessa direção o art. 75-B da CLT traz o conceito de trabalho remoto: "Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo". 

Isto é, o serviço em sua maior parte tem que ser prestado fora do estabelecimento do empregador e com o uso da telemática para se comunicar e interagir com o empregado, porém não exclui a possibilidade de o empregado comparecer às instalações para realização de determinadas atividades que exigem a presença do trabalhador. É o que complementa o § único do art. 75-B  da CLT: “O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho”.

Segundo Calvo “é um novo modelo de prestação de trabalho atípico, a distância, descentralizado, externalizado e flexível, com o uso dos instrumentos da telemática. Aquele que exerce o teletrabalho é chamado de trabalhador digital ou teletrabalhador. Os elementos que caracterizam o teletrabalho são: 1) a distância; 2) a não presencialidade; 3) o horário flexível; e 4) o uso dos equipamentos telemáticos”. (2020, p.42) Ou seja no teletrabalho é trabalhador que faz seu próprio horário, assim, assim está excluído da jornada de trabalho, não tendo direito por exemplo a hora extras.

Sendo assim, essa espécie de trabalho diferente foi uma alternativa viável em tempos pandêmicos, quando as pessoas tiveram que permanecer em suas residências em isolamento social, por conta dos protocolos de segurança estabelecidos durante a pandemia da covid-19. Evitando assim, o deslocamento, os transtornos no trânsito e a aglomeração em transportes públicos. Apesar do home office ter sido a alternativa mais adequada em muitos casos, inclusive pela preferência de manutenção do contrato de trabalho já existente.

E mais nessa modalidade laboral o computador com acesso a internet assume o papel central no desempenho das atividades, pois funciona como ferramenta básica para produtividade e comunicação com o empregador. Ampliando assim o gama de profissões e trabalho pode ser exercidas através do trabalho remoto, como as administrativas e até os estágios.

Entretanto, apesar da flexibilidade, o art.75-C consagra a formalidade do contrato de teletrabalho que deverá ser escrito e empregado e empregador deverão estar em comum acordo com os termos. Os parágrafos 1º e 2º do art 75-C, causam insegurança jurídica, porque ao mesmo tempo que disciplina a possibilidade de mudança do regime de trabalho remoto para o presencial com o mútuo acordo entre as partes e com o devido termo complementar ao contrato, diz também que essa troca será por decisão unilateral do empregador.

O que contraria o art. 468 da CLT que exige concordância entre ambas as partes, para qualquer alteração no contrato de trabalho. “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”.

Nesse caminho, quanto aos custos pela manutenção dos equipamentos eletrônicos e telemáticos, gastos com internet e energia elétrica para a realização do teletrabalho, fica a cargo das partes estabelecerem esses termos em contrato, assim deverá o empregador reembolsar o empregado pelas despesas previstas em contrato de trabalho escrito.

Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. Parágrafo único.  As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.

Por fim, o art. 75- E da CLT assevera que é responsabilidade do empregador orientar o empregado por escrito, falada e publica sobre os cuidados necessários para evitar doenças e acidentes de trabalho. O parágrafo único consagra que: “o empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador”.

Portanto, apesar da confusão gerada pelo legislador reformista em alguns dispositivos, o que causa em última análise insegurança jurídica, o instituto do teletrabalho veio para ficar e juntamente com o home office foram as alternativa mais viáveis durante a pandemia da covid-19, sobretudo para a manutenção do emprego e da renda e se afirmou em virtude do avanço das relações trabalhistas, mas deve estar em harmonia com os direitos fundamentais bem como com as outras modalidades de trabalho previstas pela CLT.

 

BIBLIOGRAFIA

CALVO, Adriana Manual de direito do trabalho / Adriana Calvo. – 5. ed. – São Paulo : Saraiva Educação, 2020.

DELGADO, Mauricio Godinho Curso de direito do trabalho / Mauricio Godinho Delgado. — 16. ed. rev. e ampl..— São Paulo : LTr, 2017

BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, DF: Senado Federal: Centro Gráfico, 1988

BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (1943). Consolidação das Leis do Trabalho Brasília, DF: Senado Federal: Centro Gráfico, 1943